Congés payés et arrêt maladie en 2026 : ce que tout employeur doit savoir

Temps de lecture : 8 min | Thématique : Paie & RH

Depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie accumule des congés payés, même si sa maladie n’a aucun lien avec son travail. En 2026, ces règles sont pleinement appliquées, et la Cour de cassation a rendu le 21 janvier 2026 une décision clé qui précise le calcul du plafond d’acquisition. Pour les dirigeants de TPE et PME qui gèrent leur paie en direct — ou qui délèguent à un expert-comptable — ignorer ces nouvelles règles expose à des contentieux prud’homaux coûteux. Ce guide détaille concrètement ce qui a changé, comment calculer les droits, et quelles actions mettre en place immédiatement.

Le changement fondamental : la maladie ordinaire ouvre désormais des droits à congés

Pendant des décennies, le droit français distinguait deux types d’arrêts de travail. Les accidents du travail et les maladies professionnelles généraient des droits à congés pendant toute la durée de l’absence. Les maladies non professionnelles — grippe, fracture, opération, dépression — ne généraient rien : un salarié absent six mois revenait à son poste sans avoir acquis un seul jour de congé supplémentaire.

Cette règle était contraire au droit européen. La Cour de justice de l’Union européenne l’a rappelé à plusieurs reprises, et la Cour de cassation a aligné la jurisprudence française en 2023. Le législateur a ensuite tiré les conséquences avec la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 (loi DDADUE), intégrée aux articles L.3141-19-1 et suivants du Code du travail.

Le principe depuis cette loi est simple : tout arrêt de travail pour maladie, quelle qu’en soit l’origine, génère désormais des droits à congés payés. La nature de la maladie — professionnelle ou non — n’influe que sur le taux d’acquisition, non sur le principe.

Le calcul des droits acquis pendant un arrêt maladie

Maladie non professionnelle : 2 jours ouvrables par mois, plafonnés à 24

Pour un arrêt lié à une maladie ordinaire (grippe, fracture, opération…), le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (soit l’équivalent de 4 semaines de congés). La période de référence court du 1er juin N-1 au 31 mai N.

La Cour de cassation a précisé dans son arrêt du 21 janvier 2026 que ce plafond de 24 jours s’apprécie par période de référence uniquement, sans tenir compte des congés reportés des années précédentes. Concrètement : si un salarié arrive en 2026 avec 10 jours reportés de l’exercice précédent, ceux-ci ne viennent pas amputer le plafond d’acquisition de la nouvelle période. Les compteurs sont indépendants.

Accident du travail ou maladie professionnelle : acquisition totale

Pour les arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le régime est plus favorable. La période d’absence est considérée comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa durée. Le salarié acquiert donc 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours par période de référence — exactement comme s’il avait travaillé toute l’année.

La nouvelle obligation d’information de l’employeur

La loi du 22 avril 2024 ne se limite pas à créer des droits à congés : elle impose à l’employeur une obligation formelle d’information au retour du salarié de son arrêt maladie. Cette obligation est au cœur des contentieux à venir.

Concrètement, dès que le salarié reprend son poste, l’employeur doit lui communiquer dans le mois suivant la reprise :

• Le nombre de jours de congés payés acquis pendant son arrêt (y compris ceux acquis au titre de l’arrêt maladie)
• La date limite à laquelle ces jours peuvent être pris (qui détermine la fin du délai de report)

Cette information doit être transmise par un moyen permettant de lui conférer une date certaine : mail avec accusé de réception, courrier, ou toute trace écrite datée. Un simple message oral ne suffit pas.

Le mécanisme de report : 15 mois pour prendre les congés acquis

Quand un salarié n’a pas pu prendre ses congés parce qu’il était malade, la loi lui accorde un délai de report de 15 mois pour les poser. Ce délai démarre à partir de la date à laquelle l’employeur l’a informé de ses droits.

Voici comment fonctionne ce mécanisme en pratique :

• Le salarié reprend le travail après un arrêt. L’employeur l’informe de ses droits dans le mois suivant.
• Le délai de 15 mois démarre à partir de cette information.
• Si le salarié prend tous ses jours avant la fin des 15 mois — affaire classée.
• Si le salarié retombe malade avant d’avoir pu prendre ses congés — le délai est suspendu pendant le nouvel arrêt.
• À l’issue des 15 mois (ou à la fin du contrat), les congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir un délai de report supérieur à 15 mois, mais pas inférieur.

Le cas particulier : la maladie pendant les congés

Autre nouveauté importante appliquée en 2026 : un salarié qui tombe malade pendant ses congés payés peut désormais exiger le report des jours de congés non pris du fait de sa maladie. La Cour de cassation a aligné la jurisprudence française sur le droit européen par un arrêt du 10 septembre 2025.

Concrètement : si un salarié est en congé du 14 au 25 juillet et qu’il est arrêté pour maladie du 18 au 22 juillet (5 jours ouvrables), ces 5 jours ne sont pas consommés. Il peut les reporter à une date ultérieure, à condition d’avoir transmis son arrêt de travail à son employeur dans les 48 heures.

Cette règle impose aux employeurs d’adapter leurs systèmes de suivi des congés : un salarié absent pour maladie pendant ses vacances ne consomme pas ses jours de congé, et l’employeur doit être en capacité de le gérer dans sa paie.

La rétroactivité : que faire des arrêts maladie depuis 2009 ?

La loi du 22 avril 2024 est rétroactive au 1er décembre 2009. Cela signifie que des salariés toujours en poste dans votre entreprise pouvaient, jusqu’au 23 avril 2026, réclamer les congés payés non acquis lors d’arrêts maladie intervenus depuis cette date.

Ce délai de forclusion de deux ans (du 24 avril 2024 au 23 avril 2026) est désormais expiré pour la plupart des salariés en poste. En revanche, pour les salariés qui ont quitté l’entreprise, la prescription de droit commun de 3 ans s’applique pour réclamer une indemnité compensatrice : des contentieux prud’homaux portant sur des exercices 2022 ou 2023 restent donc possibles jusqu’en 2025–2026.

Ce que l’employeur doit mettre en place concrètement

Ces nouvelles règles impliquent des ajustements opérationnels concrets dans la gestion RH et paie de l’entreprise :

• Mettre à jour les compteurs de congés : vérifier que votre logiciel de paie ou votre expert-comptable intègre bien l’acquisition de congés pendant les arrêts maladie, avec distinction maladie non professionnelle (2 j/mois) et accident du travail (2,5 j/mois)
• Créer une procédure d’information systématique : dès la reprise d’un salarié après tout arrêt, envoyer dans les 30 jours un document écrit daté indiquant le solde de congés et la date limite pour les poser
• Suivre les délais de report : tenir un registre par salarié des congés acquis pendant les arrêts et des dates d’expiration du délai de 15 mois
• Adapter la gestion des congés posés simultanément à un arrêt : si un salarié tombe malade pendant ses vacances et transmet son arrêt sous 48h, créditer ces jours sur son compteur de congés
• Anticiper l’impact sur les soldes de tout compte : lors de toute rupture de contrat, recalculer l’indemnité compensatrice de congés en intégrant les droits acquis pendant les arrêts maladie antérieurs

Les risques en cas de non-conformité

Les enjeux financiers sont réels. Un employé absent 6 mois pour maladie ordinaire acquiert 12 jours de congés supplémentaires (6 × 2 jours). Sur la base d’un salaire de 2 500 € brut mensuel, cela représente une indemnité compensatrice d’environ 1 400 € brut en cas de rupture du contrat, que l’employeur devra verser en plus du reste. Et si l’employeur n’a pas informé le salarié de ses droits à la reprise, ce montant peut être réclamé même après expiration du délai de 15 mois.

Au-delà du coût direct, la non-conformité expose à :

• Des condamnations prud’homales avec dommages et intérêts
• Un redressement URSSAF sur les indemnités de congés non correctement calculées
• Des rappels de salaire sur plusieurs années en cas d’audit social