Thématique : Paie & RH
La rupture conventionnelle reste le mode de séparation amiable le plus utilisé pour mettre fin à un CDI d'un commun accord. Si sa procédure et son mode de calcul restent stables, son coût pour l'employeur a nettement augmenté en 2026, avec une hausse significative de la contribution patronale spécifique. Ce guide détaille la procédure, le calcul de l'indemnité, et ce changement à intégrer dans tout budget de départ négocié.
La rupture conventionnelle permet à un employeur et un salarié en contrat à durée indéterminée de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord. Elle ne peut en aucun cas s'appliquer à un contrat à durée déterminée : un CDD peut être rompu d'un commun accord, mais selon un cadre juridique distinct.
La rupture conventionnelle suit un formalisme précis : un ou plusieurs entretiens entre les parties, la rédaction d'une convention signée fixant notamment le montant de l'indemnité et la date de fin de contrat, puis un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature. Une fois ce délai écoulé sans rétractation, la demande d'homologation doit être déposée via le service TéléRC, et l'administration dispose alors de 15 jours ouvrables pour se prononcer, son silence valant homologation.
La convention doit prévoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. Ce plancher légal, fixé par décret, se calcule ainsi :
Les années incomplètes sont prises en compte au prorata, en mois. Aucune ancienneté minimale n'est exigée pour conclure une rupture conventionnelle ou percevoir cette indemnité spécifique : un salarié peut signer une rupture conventionnelle dès son embauche, sous réserve d'un consentement libre et éclairé des deux parties.
La part de l'indemnité de rupture conventionnelle non soumise aux cotisations sociales reste, pour l'employeur, redevable d'une contribution patronale spécifique. Depuis le 1er janvier 2026, le taux de cette contribution est passé de 30 % à 40 %, une augmentation notable qui alourdit significativement le coût des départs négociés pour les entreprises. Cette contribution se déclare au moyen du code type de personnel (CTP) 719, et le forfait social n'est pas dû en complément.
Contrairement au coût employeur, le régime fiscal et social applicable au salarié reste globalement stable en 2026. L'indemnité demeure exonérée de cotisations sociales dans la limite du plus élevé des montants suivants : le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), ou 50 % du montant total de l'indemnité versée, dans la limite de deux PASS. Le droit à l'assurance chômage est également maintenu dans les conditions habituelles, sous réserve d'un différé d'indemnisation classique.
Non, aucune ancienneté minimale n'est exigée. Un salarié peut signer une rupture conventionnelle dès son embauche, à condition que son consentement soit libre et éclairé, tout comme celui de l'employeur.
C'est le taux applicable au 1er janvier 2026, soit 40 %, qui s'applique, car c'est la date effective de fin du contrat de travail qui détermine le taux, et non la date de signature de la convention ni celle de son homologation par l'administration.
Oui, une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt maladie ou un congé maternité, à condition que le consentement du salarié reste libre et éclairé, sans pression de l'employeur profitant de cette situation.
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Article rédigé par Arona Expertise, cabinet comptable à Meylan, au service des entrepreneurs de Grenoble et de l'Isère dans la gestion comptable, fiscale et juridique.
Sources : urssaf.fr (les indemnités de rupture conventionnelle), loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (article 15), Bulletin officiel de la Sécurité sociale (avril 2026)
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